「有期労働契約研究会の中間取りまとめ」に対する意見
2010/4/30
２０１０年４月３０日
幹事長 水口洋介
１ はじめ
に
厚生労働省は、２００９年２月に有期労働契約研究会（座長：鎌田耕一東洋大学教授）を設置し、２００７年の改正労働基準法附則第３条に基づき、
契約期間について検討することとし、また、労働政策審議会答申「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（報告）」（２００６年１２月２７
日）において、「就業構造全体に及ぼす影響も考慮し、有期労働契約が良好な雇用形態として活用されるようにするという観点も踏まえつつ、引き続き検討する
ことが適当」とされていることから、有期契約労働者の就業の実態及び有期契約労働者に関する今後の施策の方向性を検討することとされた。同研究会は、
２０１０年３月１７日、「中間取りまとめ」を公表した。中間取りまとめは、有期労働契約に係る施策の方向性についての検討の状況を６項目の論点ごとに中間
的に整理したものとされ、「今後労使関係者等の意見を聴くこと等により、更に検討を深めることとしたい」とされている。
ただし、この中間取りまと
めでは、有期契約労働者を７５１万人としており、非正規労働者の多数を占めるパート労働者が射程に入っていないものと考えられ、この点で極めて不十分であ
る。
非正規労働者が３割を超え、不安定・低賃金の雇用が急速に拡大している現状から、非正規化の流れを食い止め、誰もが人間らしい労働条件で働
けるために、有期労働契約を例外と位置づけ、包括的な規制を加えていくことが喫緊の課題となっている。
このような中で、日本労働弁護団は、有期労
働契約のあり方及び有期契約労働者の地位の向上を目指して有期労働契約法制研究会を設置し、ドイツ、フランス等の諸外国の法制度やこれまでの各党・諸団体
が提案した有期労働法案等を検討し、労働現場の実情も踏まえ、２００９年１０月２８日、有期労働契約法制立法提言を公表した。この提言では、有期労働契約
がわが国において解雇規制を免れるため、脱法的・濫用的に利用されている実態から、契約締結事由を厳格に規制することを骨格に据え、無期雇用原則の確立を
目指している。
本意見書は中間取りまとめに対する当弁護団の意見を表明するものであり、本意見書を参照され、最終報告においては、是非とも無期
雇用原則の立法化及び契約締結事由の規制に踏み込んだより積極的な提言を期待するものである。
２ 中間取りまとめの方向性について
中間取りまとめは、総論的事項（第１）、有期労働契約の範囲、勤続年数等の上限、契約更新・雇止め（第２）、労働条件明示等の契約締結時の課題（第３）、
有期労働契約の終了に関する課題（第４）、均衡待遇、正社員への転換等（第５）、１回の契約期間の上限、その他（第６）の６つの検討課題からなっている。
しかし、それぞれの項目においては、論点、留意点、外国法制の紹介といった記述が大部分を占めており、あるべき法制度の具体的な提言に乏しい。
有
期契約労働者の多くは、本来正社員としての就労を望みながら、これがかなわず、非正規雇用の労働者として、不安定・低賃金の労働条件を押し付けられてい
る。こうした現状を抜本的に変え、非正規労働者の劣悪な身分と労働条件を改善することが求められている中で、今回の中間とりまとめは、いかなる法制度を目
指していくのかという点において、未だ、検討不十分であり、非正規労働者の期待に応えていない。
３ 総論的事項
(1) 企業ニー
ズより労働者の労働条件改善が優先されるべき
中間取りまとめは、総論的事項（第１）の中で、有期契約労働者の現状について、雇用の不安定さ、待遇
の低さ等に不安、不満を有し、これらの点について正社員との格差が顕著な有期契約労働者の課題に対して政策的に対応することが求められていると指摘してい
る。一方で、企業の生産技術の変化、国際競争の激化、需給の変化の加速化等の中で、雇用調整等に備え活用する企業のニーズが高まっているとしている。
これまで、企業の雇用調整についてのニーズが優先された結果、非正規労働が拡大してきたのであるから、現在求められているのは、有期契約労働者の労働条件
の改善をより優先した問題意識を持つことであり、企業ニーズとのバランスをとることでない。
(2) 「検討に当たっての基本的な考え方」について
ア
ステップ機能としての有期契約の活用には反対
中間取りまとめは、「検討に当たっての基本的な考え方」を示し、「わが国の労働市場（雇用システ
ム）が公正を確保しつつ機能するためのルール作りを図ること」として、①有期契約労働者の雇用の安定や公正な待遇等の確保の重要性、②厳しい雇用情勢下に
おける無業・失業状態から安定的雇用に至るまでのステップ機能の評価、③労働市場全体の柔軟性への要請を確保する場合におけるリスク配分の公正さを考慮要
素としてあげる。
①、③の要素は重要であり、これまで企業サイドのニーズによって軽視されてきた有期契約労働者の待遇改善において、公正を確保
する上で十分に考慮されるべきである。しかし、同時に②のように、契約締結事由の規制をしないままで有期労働契約を一種のトライアル雇用として積極的に活
用する方向性を打ち出すことには、反対である。
かかる制度は、そもそも①、③の方向性と矛盾する可能性があるばかりか、特に若年層や長期失業者
等労働市場における弱者を、有期契約労働者として、安価に使う企業サイドの脱法的扱いへの道を開く危険性がある。そもそも、有期契約労働が中間取りまとめ
が指摘するような「ステップ機能」を社会的に果たしているという事実も、実証されているとは言い難い。
イ 「４つの職務タイプ」に区分する方法論
について
中間取りまとめは、有期契約労働者をその職務内容や責任の度合いに応じて、４つの職務タイプ（正社員同様職務型、高度技能活用型、別職
務・同水準型、軽易職務型）に区分し、「労使のニーズや不満等の実情の一端を、職務タイプに応じて明らかにすることができた」とし、「こうした多様な実態
を踏まえ、有期労働契約が良好な雇用形態として、また、多様な選択肢の一つとして活用されるようにするという観点から検討することが重要である」と述べて
いる。
有期契約労働者の実情を把握することは極めて重要であり、研究会が調査を実施したことは評価できる。
しかし、後述のとおり、実
態調査において、労働者が「有期であること」自体をどのように評価しているのかは、解明されていない。
また、職務タイプに区分する目的を有期契約
法制全体の在り方の中でどのように位置付けていくべきかが明らかでない。
有期労働契約の利用について当弁護団の立法提言のようにいわゆる入口制限
を設ける場合には、労働者の上記の職務タイプ別の分類はあまり意味を持たない。むしろ、有期契約を締結しなければならない客観的な事情を検討すべきことと
なろう。一方、均等待遇や有期契約の期間制限等を議論する場合には、職務タイプ分類は、一定の指標となりうるであろう。
まず、職務タイプ分類あり
きではなく、有期契約労働法制をどのように位置付けていくかの方向性を出した上で、どのような基準での分類が有効かをさらに検討されるべきである。
ウ
労働者に対する実態調査の問題点
厚生労働省は「平成２１年有期労働契約に関する実態調査」を事業所調査と個人調査を実施し、その結果を公表し
た。
個人調査においては、有期契約労働者を選択した理由を質問して、労働者の意識の調査を試みている。調査票では、「あなたが有期契約労働者とな
ることを選んだ理由について最大３つまでお答えください。」との設問に対して、以下の選択肢が挙げられている。
①
契約期間が自分の希望にあっていたから
② 勤務時間、日数が短く、自分の希望にあっていたから
③
仕事の内容、責任の程度が自分の希望にあっていたから
④ 賃金などの待遇が自分の希望にあっていたから
⑤
正社員と比べると、長く同じ会社に勤める必要がないから
⑥ 正社員に比べ、勤務時間、仕事の内容が自分の希望にあっていたから
⑦
派遣社員に比べ、直接雇用であり安心感があるから（派遣労働者でない場合）
⑧ 正社員としての働き口がなかったから
⑨ その他
こ
の調査項目は、「なぜ、有期契約労働を選んだのか」の理由を質問するものであるから、本来、対比されるべきは、契約期間に定めのない無期契約でなければな
らない。
この点で、上記選択肢のうち、②、③、④、⑥、⑦については、有期であるが故の選択肢とはいえないものである。②についてはパートタ
イムかフルタイムかという選択肢にふさわしいものであるといえるし、③、⑥は比較的軽易な業務が有期労働の形でしか提供されていない実態を選択肢に反映さ
せているにすぎない。④は、単に賃金水準に不満がないということを意味しているだけであって、たまたまその仕事が有期契約であったという場合にも、この選
択肢が選ばれる可能性がある。
よって、正確な意識調査をするには、無期契約の法的な効果をきちんと説明したうえで、なお、期間の設定を希望す
るのかを端的に聞かなければならない。
以上を踏まえた結果をみても、全体では「正社員としての働き口がなかったから」が３８．７％ともっとも
多く（男性４７．６％、女性３４％）、次いで「仕事の内容、責任の程度が自分の希望にあっていたから」が３２．３％（男性２６．８％、女性３５．２％）、
「勤務時間、日数が短く、自分の希望にあっていたから」が３１％（男性１８％、女性３７．８％）となっている。これに対して、「契約期間が自分の希望に
あっていたから」は１５．３％、「正社員と比べると、長く同じ会社に勤める必要がないから」は５．４％にすぎない。
勤務時間等についての希望はあ
るが、長期安定雇用を希望する有期契約労働者が多いといえる。期間に定めがあること自体が有期契約労働を「選ぶ」理由になっているとはいえず、期間の設定
が労働者側のニーズであるという傾向は見いだせない。
よって、有期労働契約法制の在り方を考えるにあたり、労働者側の「ニーズ」を強調することは
相当ではない。
４ 有期労働契約の範囲、勤続年数等の上限
（1） 「入口規制」も選択肢に
中間取りまとめは、「入口規
制」、「出口規制」について、「その目的や効果についてセットで議論する必要がある」とし、二つの方向性を示している。
すなわち、①有期労働契約
の位置付けについて、有期労働契約と無期労働契約の法的位置づけに例外と原則といった差がなく、労使当事者の合意により、幅広い事由について有期労働契約
の締結を認めつつも、その更新の状況等に応じて解雇規制の潜脱等の濫用を防止するため、更新回数・利用可能期間の規制を行う規制（出口）、②無期労働契約
が原則であるという考え方（無期原則）を前提にして、契約締結（入口）のみならず、更新回数・利用可能期間（出口）をも規制する考え方、である。
日
本労働弁護団の立法提言は、②の考え方に立っているが、これは、わが国における有期労働契約の濫用的な実態から、単なる出口規制だけでは非正規雇用化や格
差拡大の流れに歯止めをかけることは到底困難であり、より強力な規制が必要であるという現状認識に基づいている。そもそも、上記①で労使当事者の「合意」
が強調されているが、有期契約労働における力関係は、圧倒的に労働者が弱く、やむなく有期契約を締結している労働者が多数に上る実態がある以上、「合意」
による有期労働契約の締結といったフィクションに依拠して、無期労働契約の原則を安易に否定すべきでない。
厚生労働省の「平成２１年有期労働契約
に関する実態調査」（事業所調査）においても、事業所は、４割が業務量の変動への対応や人件費の抑制のため、できる限り長く有期労働契約を継続する意図を
持って、契約更新回数や勤続年数の上限を設けないまま、６割以上の有期契約労働者を３年超の長期にわたって雇用している実態が明らかである。これに対し、
同実態調査（個人調査）では、３割以上の労働者が正社員として働き口がなかったからやむを得ず有期労働契約を締結し、特別の事情がなければ自動的に更新す
る旨説明されて、全平均で３．２年の長期にわたって勤続しているものの、契約期間が自分の希望に合致しているから満足している労働者は１割強にすぎず、逆
に、いつ解雇・雇止めされるかが分からないので不満を有している労働者は４割以上に上り、正社員としての雇用や安定した雇用形態に改善してほしいと答える
労働者は３割以上に上っていることが分かる。このような調査結果からすれば、本来的には有期労働契約ではなく、無期労働契約が締結されてしかるべき労働者
が相当数いるのであり、しかるに事業所は利便性を重視して、徒に期間設定を行い、不安定雇用を助長しているのである。
この調査結果を踏まえ、中間
取りまとめが、入口規制型を選択肢として明記したことの意義は小さくない。わが国において、恒常的な業務に合理的な理由なく有期労働を用いる使用者の実態
とそれがもたらす労働者の雇用の不安定化及び経済的・精神的な困窮の現状を見据えた、入口規制を軸に据えた思い切った方向性を示すべきである。
(2)
入口規制に消極的な中間取りまとめ
ところが、中間取りまとめは、「一時的・臨時的な仕事に限らず、恒常的に存在する業務についても有期労働契約
が利用されている実態が見られる」と正しく指摘しながら、「わが国の現行法がフランス法のような無期労働契約の原則を採用しておらず、いかなる事由・目的
のために有期労働契約を締結するかは当事者の自由に委ねられている」として、「締結事由を規制する場合には、認められた締結事由が存在する場合のみに有期
労働契約の利用を限定するものであるので、実際上無期原則を採用することが明らかとなるが、まずこうした法制の根底にある原則的な考え方の転換の是非につ
いての議論が必要である」と述べ、入口規制について、消極的な態度を示している。
しかし、わが国の現行法が契約締結事由に何らの制限を設けてい
ないことが、かえって企業の無限定な有期雇用の利用拡大を許し、細切れ雇用、多数回の更新後の雇止め、正規労働者との賃金格差の温存、主婦パートの基幹化
等による労働強化と低賃金構造の固定化等の弊害を生んできた。このことは、上記実態調査の結果からも明らかであるのに、研究会は厚生労働省が自ら実施した
調査結果を軽視しているものである。
よって、現行法の規制の欠如こそが、今日の非正規労働者の拡大と貧困化、経済格差の一因であったと言えるので
あって、このような規制がない状態をどのように変えていくのかを検討するのが政府の有期雇用をめぐる核心的課題である。恒常的に存在する業務に有期労働契
約が広範囲に利用されている実態が認められる以上、このような事態を変えるために、いかなる規制していくのかという視点から、より踏み込んだ方向性が示さ
れるべきである。
また、有期労働契約の締結において、期間の定めが「当事者の自由」に委ねられているといっても、現実には有期労働契約で働いて
いる労働者はごく一部の専門的な労働者を除けば、組織化もされず、圧倒的に力関係で使用者に劣っているのであり、一方的に決定されているという実情も考慮
しなければならない。
家庭責任や健康状態等の事情から短時間勤務や転勤・残業のない仕事を希望しても、こうした仕事は、有期労働や派遣労働という
非正規の形でしか提供されておらず、労働者は、やむなく有期労働契約で更新を重ねるという働き方を強いられているのであり、期間設定そのものは、決して、
労働者の要求になっているとは言えないものである。
このことは、上記実態調査（個人調査）においても、期間満了後に現在の勤務先で働きたいと希
望する労働者が約7割を占めていること、現在の勤務先での勤続希望期間も長期の者が多いこと、仕事についての不満では、「頑張ってもステップアップが見込
めない」（４２％）、「いつ解雇・雇止めされるかわからない」（４１．１％）が多くを占めていることからもうかがえる。
よって、契約締結事由の
規制抜きに、有期労働契約の問題は根本的な解決に至らないことを認識すべきである。
（3）入口規制なき更新回数・利用可能期間規制の持つ危険性
中間取りまとめは、更新回数・利用可能期間にかかるルールとして、「更新回数又は利用可能期間の上限を設定して、それを超えてなお存在するような業務のた
めの有期労働契約であれば、無期労働契約と同様のルールに従うものとすることが公平に適うとの考え方がある」とし、例としてイギリスや韓国における利用期
間制限及びこれを超えた場合の無期労働契約みなし制度を紹介している。
中間取りまとめは、更新回数や利用可能期間の上限の制限は、「一義的に明
確」であり、「労使双方にとって予測可能性が非常に高い」と評価し、また、その「区切り」をてこに、職業能力形成の促進、正社員への転換等と関連付ける制
度の構築への道が開けるとして積極的な方向性を与えている。
そして、上記制限を超えた場合においては①無期労働契約とみなす、②無期労働契約への
変更の申込があったものとみなす、③無期労働契約への変更の申込を使用者に義務付けるといった法的効果の選択肢を挙げている。
しかし、契約締結事
由についての制限を何ら設けないままに、更新回数・利用可能期間にのみ制限を設けることとした場合、わが国の有期労働契約が、恒常的な業務に広範囲に用い
られている実態から、非正規労働者の拡大に歯止めがかかる効果は乏しく、更新回数や利用可能期間の上限がくれば、そこで労働者の「入れ替え」が行われるだ
けに終わり、かえって雇用の安定を欠き、労働者の地位を弱めてしまう危険性が高い。
更新回数・利用可能期間の制限をするだけでは不十分であり、契
約締結事由に対しても規制をかけることが必要である。
(3) 解雇権濫用法理の類推適用の法制化
中間取りまとめは、雇止めの法理につ
いて、「解雇権濫用法理の類推適用の趣旨をルールとして法律で明確化することは、解雇権濫用法理の類推適用が個々の雇止めの事情を個別具体的に判断するこ
とを前提としたものであるため、事案に応じた妥当な処理が可能となり、一律の更新回数・利用可能期間に係るルールについて指摘したような、一定の『区切
り』の手前でのモラルハザード的な雇止めを誘発する可能性は低いものと考えられる」としつつ、労使にとって予測可能性に欠けるという問題点があると指摘し
ている。同時に雇止めが無効と判断された場合の効果について、「期間の定めのある契約が更新して存続することとな」り、労働者にとって無期労働契約との格
差を即座に解消するまでの効果を伴うものではないことに留意が必要であるとしている。しかし、これは雇止め法理の立法化をしないことの理由にはならない。
上記実態調査（個人調査）によれば、半数の有期契約労働者が解雇・雇止めを経験しており、その理由は業務量の減少、経営状況の悪化、業務の終了が多数を占
める。事業所が長期にわたって有期労働契約を存続させながら、安易に「雇用の調整弁」として有期契約労働者を扱っている実態からすれば、解雇権濫用法理の
類推適用を立法化する意味は大きい。
有期労働契約を無期雇用の例外と位置付け、契約締結事由の厳格な規制を通じて、労働者全体の雇用の安定を図
り、経済格差を解消することが急務であるが、かかる抜本的な法改正が行われるまでの間、少なくともわが国の判例法理として確立している雇止め制限法理（解
雇権濫用法理の類推適用）を当面の雇用安定策として立法化することは必要である。
５ 労働条件明示等
中間取りまとめは、大臣告示におい
て示された労働条件の明示について「紛争防止を一層図るためにも、法律に規定することによって規範性を高めることが一つの方向性として考えられる」と述
べ、法制化に意欲を示している。
また、契約期間について書面明示がなされなかった場合の効果として、①無期みなし、②無期推定（反証を許す）、
③無期申込義務等の選択肢を検討している。
この項目については、他の論点と比較してかなり踏み込んだ議論がなされ、立法化についての積極的な方
向性が示されている。
より厳格かつ具体的な労働条件明示義務を法律に定めることは重要である。ただし、契約期間の明示義務違反に強力なペナル
ティーを課すことにすれば、使用者は確かに契約期間の明示だけは遵守するようになるであろうが、それ以上の効果は期待できない。
契約締結事由の規
制等、より本質的な規制を抜きに、明示義務の部分だけを強調しても「明示さえすればよい」という態度を惹起するだけである。また、出口規制がなされないま
まに、明示原則だけが強調されると、明示によって雇用継続の期待がないものと短絡的に扱われる「副作用」も懸念されるところであるから、明示の在り方につ
いての施策は入口規制や出口規制の在り方を踏まえたバランスのとれた議論が必要である。
６ 雇止めに関する課題
(1) 当面、労
働契約法１７条２項に民事的効力を付与すべき
一回の契約期間の短縮化（細切れ雇用）についての問題点がヒアリングで指摘されたことを受け、中間取
りまとめは、労働契約法１７条２項の規定を踏まえ「必要以上に短い期間を定めることがないようにする方策を検討することが必要である」としつつ、「更新回
数の上限を講じる場合には、細切れ化への対応に取り組む必要性は相対的に低下するものと考えられる」と指摘する。
入口規制を設ければ、そもそも細
切れ雇用の問題自体を抜本的に解消できることは明らかであり、まずもってかかる方向性を打ち出すべきである。
しかし、当面の雇用安定策として、労
働契約法１７条２項を単なる配慮義務ではなく、民事的効力のある規定に改正し、契約期間の設定が「必要以上に短い」場合に、「期間の定めのない契約が締結
されたものとみなす」など無期雇用への転換等の効果を付与し、使用者が漫然と将来の雇用調整目的で必要以上に短い期間設定をさせないようにすべきである。
(2)
雇止め予告は必要
中間取りまとめはヒアリングの結果を踏まえて「大臣告示に定める雇止めの予告等についても、対象を広げることも含めて見直
しの上、法律に基づくものとすること等について、なお有期労働契約の実態に即した検討が必要である」としている。
有期労働契約が更新されている
場合に、契約期間満了での契約終了という法的な効果を労働者は解雇と同様のものと受け止める。そこで、抜本的な入口規制が実現するまでの間、更新があり得
る有期労働契約に対しては、雇止めの場合に、予告義務を課すべきである。
(3) 雇止め後の生活安定等を図るべき
フランスでは、雇止め
の際に契約終了手当が支払われるが、わが国でも導入の可否について研究すべきであるとされている。
しかし、入口規制がないままに雇止めに対する経
済的補償を法制化してしまうと、本来、解雇権濫用法理の類推適用を受ける有期労働契約の雇止めについても、経済的補償によって有効とされるといった「解雇
の金銭解決制度」と同様の機能を営みかねない事実上の効果が懸念されるところであり、かかる制度の導入の検討にあたっては、入口規制・出口規制の在り方を
踏まえたうえで、真に労働者の雇用の安定に資するものとなるか否かを十分に検討すべきである。
７ 均衡待遇、正社員への転換
(1)
正社員転換制度は当面の策として実効性あるものにすべき
中間取りまとめは、実態調査の結果を踏まえ、「有期契約労働者と正社員との間の均衡のと
れた待遇を推進するとともに、有期契約労働者の雇用の安定及び職業能力形成の促進という観点から、有期労働契約の無期化や正社員転換等を推進するという施
策が考えられる」と指摘している。
この方向性は抜本的な有期契約利用規制がなされるまでの間、追求されるべき課題である。中間取りまとめでは、
正社員への転換制度については、「事業主が制度等を導入し、希望する労働者がこれに対応するという形で実施されるものと考えられる」として、使用者の自主
的な制度導入に期待をかけるものとなっているが、それでは不十分であり、少なくとも入口規制が法制化されるまでの間は、実態調査結果を踏まえつつ、正社員
転換制度の導入を法的に義務付けていく方向性が打ち出されるべきである。
(2) パート法の枠組みでは不十分
中間取りまとめは、正社員等
の格差是正のための規制方法について、わが国が諸外国のように職務給体系とはなっておらず、職務遂行能力という要素を中核に据えていることから、何をもっ
て正社員と比較するのか、何が合理的な差別に当たるかの判断を行うことが難しいとして、慎重な姿勢を示している。
その上で、パートタイム労働法
の枠組みを参考に有期契約労働者についても「正社員との均衡を考慮しつつ、その職務の内容・成果、意欲、能力及び経験等を勘案して待遇を決定することを促
すとともに、待遇についての説明責任を課すという均衡待遇の仕組みの方法がある」としている。
しかし、この点については、パートタイム労働法改
正にあたって批判された議論がそのまま当てはまる。すなわち、かかる均衡待遇の努力義務規定を導入しても、その効力の弱さ及び行為規範としての抽象性から
実効性はまったく期待できない。
パートタイム労働法が改正された以降、パートタイム労働者の待遇が同法改正によってどの程度の実効性があったと
言えるのかをまず検証すべきである。
(3) 均等待遇が有期雇用の濫用防止に効果的
有期労働契約については、入口規制がなされるまでの
間、有期労働契約を濫用する動機を企業からはく奪する方策が検討されるべきであり、この点で均衡ではなく均等待遇の実現は喫緊の課題である。
正社
員との賃金格差を利用して、有期契約労働者を「安くて、切りやすく、逆らわずによく働く」という企業にとって都合のよいシステムを転換することが必要であ
る。
その際、わが国の賃金体系が職務給ではないからといった「原理的不能論」を蒸し返すことはもはや許されない。あくまで一例であるが、正規労働
者の換算時給を基準として、８割未満の時給しか支払われていない場合等に、差別推定効のある民事規定を労働契約法にもうけ、労働者に是正申立権を付与し、
合理的な格差の立証責任を使用者に課すなどして、均等待遇を強力に推進する法制度が構想されるべきである。なお、上記実態調査（事業所調査）では、正社員
と比較した基本給の水準は「８割以上１０割未満」が約４分の１で、「６割以上８割未満」が３割を超えているのが実情である。
８ 結語
今日の格差社会を生み出している非正規労働者の劣悪な身分と労働条件の改善は、単に労働者の生存権の保障、生活改善にとどまらず、わが国経済社会の再生に
とっても不可欠な課題となっている。有期労働契約の濫用は、派遣労働の拡大とあいまって、非正規化を推し進め、社会の不安定要因となっている。
いまや、抜本的な法制度の再構築が真に求められているのであり、有期労働契約についても契約締結事由の規制を柱に据えた根本的な改正を通じて、働き方、雇
い方を変えていかなければならない。
こうした観点から中間取りまとめを見ると、かかる問題意識に乏しく、国民の期待にこたえる内容足り得ていな
い。
最終報告においては、労働契約法の大幅な改正を具体的に示したより抜本的な提言がなされるよう期待するものである。