女性の労働問題

「セクシュアルハラスメント」は、「相手方の意に反する性的言動」と定義されますが、性的言動に対する受け止め方は、男女差、個人差があります。セクハラ概念の意義は、こうした性的言動に対する多様な感受性を尊重し、誰もが良好な環境で働けるようにしようというところにあります。したがって、基本的には、被害者の主観を基準とすべきです。

ですから、あなたは会社に、セクハラ防止の対策（Ｑ３参照）を取るように要望することもできるし、場合によっては会社や上司に、あなたが受けた苦痛に対する損害賠償を要求することもできます。

セクハラは、職場上の上下関係、人間関係を背景に、被害者が抵抗しづらいことを利用して行われるものです。ですから、その場で物理的に抵抗できなかったとしても、それだけで被害者本人が合意していたとか、セクハラではない、ということにはなりません。

一人で悩まず、まずは弁護士に相談してみてください。労働弁護団は、通常のホットラインのほか、セクハラ被害専用のホットラインも実施しています。後者は女性弁護士が対応します。いずれも無料です。

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男女雇用機会均等法（以下「均等法」といいます）で、事業主がセクハラ防止のために負う「措置義務」が定められています。事業主（会社）は、①職場におけるセクハラに関する方針を明確化し、周知啓発すること、②被害を受けた労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること、③セクハラが起きたときに、迅速かつ適切な対応をすること、これらとあわせて④申告した被害者のプライバシーを守ることや被害者を不利益に取り扱わない措置をとること、が義務とされています。

この「職場」は、労働者が業務を遂行する場所であれば、取引先の事務所や顧客の自宅等も含まれます。また、業務終了後の会社の宴会や接待なども仕事として参加していれば「職場」の延長と認められます。職務との関連性、参加者、参加が強制的なものかなどにより判断されることになります。

会社がこの義務を怠っている場合には、都道府県の男女雇用機会均等室に通報して行政指導をしてもらうことも出来ます。

まず、形式的に個人請負や業務委託の契約になっていたとしても、就労実態によっては、就労先と直接雇用関係が認められることがあります。仮に、直接の雇用関係がなくても加害者と被害者との間に上下関係・支配関係が強い場合は、セクハラが勤務時間内や職場内でなかったとしても、その地位を利用・濫用したものとして、会社の使用者責任（民法７１５条）が認められる場合があります。また、会社は、直接の雇用関係がなくても、特別の社会的接触関係に入った当事者との間では、信義則上、「職場環境安全配慮義務」を負う場合があります。したがって、請負労働者など、事業主が直接雇用する労働者ではなくても、会社に対して損害賠償を請求できる場合があります。

加害者である直属の上司に対してはもちろん、派遣元会社に対しても、派遣先会社に対しても、それぞれ損害賠償請求をすることができます。
また、治療費、休業補償など、労働基準監督署に労働災害給付申請をすることが考えられます。ご質問のようなケースで、当弁護団のセクハラ被害対策チームに所属する弁護士が担当した事件で、労働基準監督署から、はじめは休業補償給付について不支給決定とされたものの、行政訴訟の段階になって変更され、休業補償給付の支給がされた例もあります。ただし、今日まででセクハラについて労災が認定されたケースは少なく、簡単な手続きではありません。まずは、セクハラ被害対策ホットラインにご相談下さい。