労働政策審議会雇用均等分科会の「取りまとめに向けた検討のためのたたき台」に対する意見
2005/11/28
厚生労働省労働政策審議会雇用均等分科会 御中
「取りまとめに向けた検討のためのたたき台」に対する意見
２００５年１１月２８日
日本労働弁護団
幹事長 鴨 田 哲 郎
11月18日の貴分科会において、公益委員及び事務局より、「（分科会報告の）取りまとめに向けた検討のためのたたき台」の公表及びその口頭補足説明（以下、口頭補足説明も含め「たたき台」という）が行われたが、この「たたき台」は、次期通常国会に上程が予定されている均等法改正案作成にむけての分科会議論のベースとなるものである。しかし、その内容は重大かつ根本的な問題を有している。当弁護団は、「たたき台」に基づいて分科会報告および均等法改正法案が作成されることに、強く反対する。
今回の均等法改正は、今後の公正平等な社会を築く上で大きな役割を担っている。貴分科会において、男女平等の実現の本旨に則った検討が改めて行われることを求め、とりいそぎ、以下の点に絞って意見を述べる。
１ 「仕事と生活の調和」規定について
「たたき台」は、均等法の目的・理念に「仕事と生活の調和」を規定することに否定的姿勢を示し、その理由として、「均等法に『仕事と生活の調和』に関する具体的規定がない」こと、「『仕事と生活の調和』という重要課題は労働関係法令全体を通じて実現するものである」とする。
しかし、上記理由は説得力を欠くものである。均等法の理念に「仕事と生活の調和」を規定すべきである。すなわち、
| ① |
「仕事と生活の調和」を規定することにより、均等法において求める平等が無限定な労働を強いられている男性を基準とすべきではなく、男女とも「仕事と生活の調和」を可能とする内容のものであることが明確となる。 |
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| ② |
上記を規定することは、それが均等法の具体的解釈の基準としての意味を有する。 |
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| ③ |
「仕事と生活の調和」については、既に、育児介護休業法において「職業生活と家庭生活との両立」（1条）として規定されているところであり、「検討会議」報告も出され、各分野で具体化を図るべき時期となっている。均等法の理念に「仕事と生活の調和」を規定することは当然かつ必要なことである。 |
２ 「雇用管理区分」の維持について
「たたき台」は、現行指針（平10労告19号）が定める「雇用管理区分」につき、「より誤解を生じず適切な比較が行われるよう、今後、上記指針の改正を行う際に規定振りについて検討する」とし、現行指針の「雇用管理区分」にかかる規定は廃止せず維持するものとし、僅かに、現行通達（平10.6.11女発第168号）の「雇用区分が同一か否かの判断は、区分に客観的・合理的な違いが存在しているか…企業の雇用管理の実態に即して行う」旨の規程を指針化するにとどめている。
しかし、雇用管理区分は、差別の温床として国際的にも問題とされてきたものであり、指針における雇用管理区分の定めは廃止すべきである。
３ 間接差別禁止の「対象基準等」の限定について
「たたき台」は、「間接差別を禁止することを均等法に盛り込む」としつつ、間接差別禁止の対象となる基準等について、その範囲を、まず「直接差別を禁止している各雇用ステージ」に限定し、そのうえで更に「具体的に何が間接差別の対象になるかは省令で規定する（口頭補足説明。すなわち、間接差別の対象となる基準を均等法が省令に委任し限定列挙する。）」としている。
しかし、これは、国際的に形成されてきた間接差別禁止法理を変質させ、間接差別禁止規定を無意味なものとするばかりか、逆に省令で規定された対象基準以外による間接差別を事実上容認するものであって、間接差別禁止とは名ばかりの、重大かつ根本的に問題のある内容である。対象基準等について限定を設けるべきではない。
すなわち、
| ① | 「直接差別を禁止している各雇用ステージに限定する」ことについて | |||||||||
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間接差別の対象を「直接差別を禁止している各雇用ステージに限定」すれば、規定されていない、とりわけ賃金に関する間接差別が規制対象から除外されることになる。 |
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| ② | 「省令」による限定列挙について | |||||||||
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以上のとおり、「たたき台」は、国際的非難を免れるためだけの、形のみの間接差別規定の導入であり、逆に、間接差別を拡大するものである。このような間接差別禁止規定には強く固反対する。
４ 妊娠・出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止について
第１に、「たたき台」では、この間分科会で議論が集中した「妊娠・出産に起因する症状による能率低下・労働不能を理由とする不利益取り扱い」についての態度が不明である。「妊娠・出産を理由とする」不利益取り扱いが許されないこと自体は、現在ではもはや異論もないところであり、「妊娠・出産に起因する症状による能率低下・労働不能を理由とする」場合においても、不利益取り扱いを禁止する規定を置くべきである。
第２に、「たたき台」では、「育児・介護休業法における不利益取り扱い禁止とされている内容」に準拠するとされ、募集・採用における不利益取り扱いは対象となっていない。しかし、募集・採用時の妊娠・出産差別は大きな問題であり、募集・採用差別についても規定すべきである。使用者の採用・契約の自由は無制限ではなく労働者の人権保障のために規制されるものであり、すでに均等法において募集・採用差別が禁止されている。本来、妊娠・出産は女性固有の機能であって妊娠・出産差別は女性差別であり、その意味からも、募集・採用における妊娠・出産差別禁止規定を置くべきである。
５ ポジティブ・アクションについて
「たたき台」はポジティブ・アクションの義務づけについて否定的姿勢を示している。
しかし、差別を是正するには、「差別を禁止する」だけでなく、積極的な平等実現策（教育研修や透明公正な処遇制度の構築、育児・介護支援、過去差別を受けてきた人へのサポート等）を講じ、差別を生み出す土壌を改善し、また、女性が能力を生かせる環境づくりをすることが重要である。しかるに、現行均等法は、企業が自発的に措置を講じる場合に国が援助できると規定するに止まり、コスト削減競争が激化する下、平等施策は一向に進んでいない。企業へのポジティブアクション義務づけへ進むことが必要である。少なくとも行動計画の作成義務づけ等、すでに少子化対策等で導入している手法については男女平等についても義務づけるべきである。
以 上